martes, 17 de octubre de 2017
domingo, 15 de octubre de 2017
sábado, 14 de octubre de 2017
La duración de la huelga en Colombia
La
duración de la huelga en Colombia está regulada actualmente por el numeral 4
del artículo 448 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la ley 1210 de 2008, en la cual haciendo referencia a las atribuciones de
las autoridades administrativas del trabajo durante la huelga, determina que
cuando una huelga supera los sesenta (60) días calendario, deberá iniciarse un
procedimiento para la autocomposición del conflicto en el cual podrá participar
una subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales.
Si el acuerdo no es posible luego de la participación de la subcomisión citada,
el Ministerio de Trabajo convocará un tribunal de arbitramento para la solución
del conflicto, previa solicitud de ambas partes.
Art. 448
Código Sustantivo del Trabajo
1.
Durante el desarrollo de la huelga, las autoridades policivas tienen a su cargo
la vigilancia del curso pacífico del movimiento y ejercerán de modo permanente
la acción que les corresponda, a fin de evitar que los huelguistas, los
empleadores, o cualesquiera personas en conexión con ellos excedan las
finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecharla para promover
desórdenes o cometer infracciones o delitos.
2.
Mientras la mayoría de los trabajadores de la empresa persista en la huelga,
las autoridades garantizarán el ejercicio de este derecho y no autorizarán ni
patrocinarán el ingreso al trabajo de grupos minoritarios de trabajadores
aunque estos manifiesten su deseo de hacerlo.
3.
Declarada la huelga, el sindicato o sindicatos que agrupen la mayoría de los
trabajadores de la empresa o, en defecto de estos, de los trabajadores en
asamblea general, podrán someter a votación la totalidad de los trabajadores de
la empresa, si desean o no, sujetar las diferencias persistentes a fallo
arbitral. Si la mayoría absoluta de ellos optare por el tribunal, no se
suspenderá el trabajo o se reanudará dentro de un término máximo de tres (3)
días hábiles de hallarse suspendido.
4.
Cuando una huelga se prolongue por sesenta (60) días calendario, sin que las
partes encuentren fórmula de solución al conflicto que dio origen a la misma,
el empleador y los trabajadores durante los tres (3) días hábiles siguientes,
podrán convenir cualquier mecanismo de composición, conciliación o arbitraje
para poner término a las diferencias.
Si
en este lapso las partes no pudieren convenir un arreglo o establecer un
mecanismo alternativo de composición para la solución del conflicto que les
distancia, de oficio o a petición de parte, intervendrá una subcomisión de la
Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, al tenor de lo
dispuesto en el artículo 9o de la Ley 278 de 1996.
Esta
subcomisión ejercerá sus buenos oficios durante un término máximo de cinco (5)
días hábiles contados a partir del día hábil siguiente al vencimiento del
término de los tres (3) días hábiles de que trate este artículo. Dicho término
será perentorio y correrá aún cuando la comisión no intervenga. Si vencidos los
cinco (5) días hábiles no es posible llegar a una solución definitiva, ambas
partes solicitarán al Ministerio de la Protección Social la convocatoria del
tribunal de arbitramento. Efectuada la convocatoria del Tribunal de
Arbitramento los trabajadores tendrán la obligación de reanudar el trabajo
dentro de un término máximo de tres (3) días hábiles.
Sin
perjuicio de lo anterior la comisión permanente de concertación de políticas
salariales y laborales, podrá ejercer la función indicada en el artículo 9o de
la Ley 278 de 1996.
PARÁGRAFO
1o. La Comisión Nacional de Concertación de Políticas Laborales y Salariales
designará tres (3) de sus miembros (uno del Gobierno, uno de los trabajadores y
uno de los empleadores) quienes integrarán la subcomisión encargada de
intervenir para facilitar la solución de los conflictos laborales. La labor de
estas personas será ad honorem.
PARÁGRAFO
2o. Parágrafo INEXEQUIBLE (Secretaría Jurídica Distrital de
la Alcaldía Mayor de Bogotá, 2017) .
Referencias Bibliográficas
Colegio de Abogados del trabajo
Colombia. (2015). Apuntes sobre el Derecho de Huelga en Colombia. Bogotá,
Colombia. Obtenido de
http://colegiodeabogados.co/wp-content/uploads/LOPEZ-MORENO.pdf
Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá. (2017). Código
Sustantivo del Trabajo. Obtenido de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Derecho a la huelga
El
ejercicio del derecho a la huelga en nuestro ordenamiento jurídico logró su
consagración en forma amplia y general en el artículo 56 de la Constitución
Política de 1991, estableciendo que “se garantiza el derecho de huelga, salvo
en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley
reglamentará este derecho”. Ya con anterioridad el artículo 429 del Código
Sustantivo del Trabajo, definió la huelga como la “suspensión colectiva,
temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus
patronos [hoy empleadores] y previos los trámites establecidos en la ley”, y en
general los artículos comprendidos entre el 444 y el 451 del Código Sustantivo
del Trabajo regulan la huelga derivada de la negociación colectiva (Colegio de
Abogados del trabajo Colombia, 2015) .
Art.
444 Código Sustantivo del Trabajo
Concluida
la etapa de arreglo directo sin que las partes hubieren logrado un acuerdo
total sobre el diferendo laboral, los trabajadores podrán optar por la
declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un
Tribunal de Arbitramento.
La
huelga o la solicitud de arbitramento serán decididas dentro de los diez (10)
días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo,
mediante votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de
los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al
sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.
Para
este efecto, si los afiliados al sindicato o sindicatos mayoritarios o los
demás trabajadores de la empresa, laboran en más de un municipio, se celebrarán
asambleas en cada uno de ellos, en las cuales se ejercerá la votación en la
forma prevista en este artículo y, el resultado final de ésta lo constituirá la
sumatoria de los votos emitidos en cada una de las asambleas.
Antes
de celebrarse la asamblea o asambleas, las organizaciones sindicales
interesadas o los trabajadores, podrán dar aviso a las autoridades del trabajo
sobre la celebración de las mismas, con el único fin de que puedan presenciar y
comprobar la votación (Secretaría Jurídica Distrital de
la Alcaldía Mayor de Bogotá, 2017) .
- En
Colombia, la exigencia de una mayoría calificada consagrada en el artículo 444
del Código Sustantivo del Trabajo ha sido validada constitucionalmente y
aceptada como criterio esencial en el análisis de los procesos de votación por
huelga. En efecto la Corte Suprema de Justicia en Sentencia del 4 de diciembre
de 2012, preciso que:
“(…) la declaratoria de la huelga debe
contar con el respaldo de la mayoría de los trabajadores De la respectiva
empresa, ya que, por razón de sus objetivos, su trascendencia económica y
social, y las condiciones y características de su ejercicio, compromete a todos
los trabajadores de la empresa y no solo a los directamente afectados al
conflicto colectivo de trabajo. Para expresarlo de otra manera: cuando el conflicto
colectivo de trabajo haya sido iniciado por un sindicato minoritario, la
participación de la mayoría de los trabajadores de la empresa sólo es necesaria
para efectos de la declaratoria de la huelga, caso en el cual esta decisión
será obligatoria para todos los trabajadores, es decir, que los directamente
comprometidos en el conflicto no pueden desconocerla, para, en su lugar optar,
por el arbitramento”; y continua señalando: “Ese carácter especial del derecho
de huelga y la necesidad de conducir los conflictos laborales por cauces
democráticos en tanto ni el uno ni los otros pueden devenir en factores de
desestabilización de la vida democrática de nuestro país, explican la
concepción constitucional de la huelga como un derecho regulado, para cuyo
cumplimiento se requiere la satisfacción de las exigencias legales”.
Pronunciamientos,
que reiteran lo señalado por la propia Corte Constitucional cuando advirtió que
si bien la huelga goza de una gran protección constitucional y legal, su
ejercicio no puede tornarse arbitrario y por el contrario deberá ceñirse
estrictamente a lo establecido por la ley so pena de ser declarada ilegal,
literalmente manifestó:
“(...) para que proceda la huelga como
función propia de los sindicatos, en los servicios y actividades permitidas por
la constitución y la ley, esta debe ser declarada conforme a la misma ley para
lo cual en los artículos 444 y siguientes del C. S. T., se señala la forma,
pasos y trámites que deben seguirse para su declaratoria y desarrollo.” En ese
contexto cabe señalar que el Comité de Libertad Sindical, en diversos
pronunciamientos, a propósito de casos concretos que han sido puestos en su
conocimiento, ha admitido como limitaciones razonables al derecho de huelga,
entre otras, aquellas que tienen que ver con la obligación de dar un preaviso,
o de recurrir voluntariamente a los procedimientos de conciliación, mediación y
arbitraje en los conflictos colectivos como condición previa a la declaración
de la huelga; la obligación de respetar un determinado quórum y de obtener el
acuerdo de una mayoría; la celebración de un escrutinio secreto para decidir la
huelga; o las disposiciones sobre el mantenimiento de un servicio mínimo en
determinados casos” .
-
Finalmente, es meritoria la importancia otorgada por la Corte Suprema de
Justicia a la ausencia de actos de violencia durante la votación o
declaratoria, o en el desarrollo o ejecución de la huelga, pues tal garantía
constituye una parámetro de garantía para el ejercicio del derecho de
asociación sindical y en especial para garantizar la paz y el equilibrio
social, postulados ambos esenciales al Estado Social de Derecho (Articulo 1
Constitución Política) y al Código Sustantivo del Trabajo (Artículo 1). Al
respecto ha señalado este Tribunal:
“(..) al constituir la Huelga un medio
pacífico para la solución de conflictos colectivos laborales, es apenas lógico
que, en la medida que ella se desarrolle de manera pacífica, es que merece
protección del Estado, pues su ejercicio está limitado por el interés general,
los derechos de los demás y el orden público, de ahí que solo constituye
huelga, como derecho protegido por el legislador, conforme al artículo 429 del
CST, “…la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y
profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos…” (Colegio de Abogados del trabajo
Colombia, 2015) .
Referencias Bibliográficas
Colegio de Abogados del trabajo
Colombia. (2015). Apuntes sobre el Derecho de Huelga en Colombia. Bogotá,
Colombia. Obtenido de
http://colegiodeabogados.co/wp-content/uploads/LOPEZ-MORENO.pdf
Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá. (2017). Código
Sustantivo del Trabajo. Obtenido de
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
viernes, 13 de octubre de 2017
domingo, 1 de octubre de 2017
PLIEGO DE PETICIONES PILOTOS DE AVIANCA
El extenso pliego de peticiones de los pilotos de Avianca fue calificado como
exagerado por las directivas de la compañía, estas son algunas de sus
peticiones.
1.
Dos semanas de descanso mensual.
2.
Tiquetes ilimitados para su familia en
línea ejecutiva, para cualquier destino.
3.
Aumento 20% de su salario.
4.
Reducir 40 horas de su labor.
5.
17 días de descanso al mes.
6.
Prima individual mensual de $2.000.000.
7.
Auxilio de 300.000 mensuales para
internet y teléfono.
8.
Tiquetes ilimitados para ellos y sus
familiares.
9.
Tiquetes sin restricción para para
ellos y sus familiares, sin fecha de vencimiento en clase ejecutiva y con cupo
confirmado.
10. Que no les cobren impuestos.
11. Un iPad
12. Un computador portátil
13. Que Avianca asuma el pago del 70% del valor en la retención de
fuente
14. Ampliación de los servicios médicos para sus familiares
15. Después de 20 años de servicio quedar de por vida afiliados al
servicio médico.
Los pilotos aseguran que están dispuestos a ceder en
algunos puntos, pero se mantienen en sus peticiones que consideran básicas para adelantar su labor
Referencias Bibliográficas
Ríos, J. (2017). Esto es lo que piden los pilotos de
Avianca para levantar el paro. (C. Televisión, Ed.) Noticias Caracol.
Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=e10JEtDOth4
sábado, 30 de septiembre de 2017
CUOTAS SINDICALES
Las cuotas
sindicales a favor de toda organización sindical, surgen de la necesidad de
recolectar recursos para lograr objetivos de carácter colectivo, cumpliendo las
funciones asignadas por la ley y por los estatutos de esa organización
sindical. Las cuotas sindicales proveen a las organizaciones sindicales de
medios materiales que les permitan ejercer, concretar y materializar el derecho
de asociación sindical.
Para conocer las condiciones
bajo las cuales se efectúa la retención salarial, se acude a lo dispuesto por
el Artículo 400 del C.S. del T., subrogado por el Artículo 23 del Decreto Ley
2351 de 1965. El artículo en mención, regula la presente figura, así:
“ARTICULO 400. RETENCIÓN DE
CUOTAS SINDICALES. <Artículo subrogado por el Artículo 23 del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo
texto es el siguiente:>
1. Toda asociación sindical de
trabajadores tiene derecho a solicitar, que los (empleadores) respectivos
deduzcan de los salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la
disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias
con que aquellos deben contribuir.
La retención de las cuotas
extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en
que fueron aprobadas. Para la retención de las cuotas ordinarias bastará que el
secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador)
su valor y la nómina de sus afiliados.
NOTA: El texto tachado fue
declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-797 de 2000
2. Cesará la retención de cuotas
sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el sindicato,
comunique por escrito al {empleador} el hecho de la renuncia o expulsión; quedando
a salvo el derecho del sindicato en caso de información falsa del trabajador.
(...)”.
Según lo señalado, la cuota
sindical ordinaria es fijada por el sindicato y al empleador le corresponde
descontarla y entregarla a éste de acuerdo con el listado suscrito por el
secretario y fiscal de la respectiva organización; y si es extraordinaria deberán
acompañar copia auténtica del acta en donde se aprobó la misma, debiendo cesar
la retención de las cuotas sindicales al trabajador, a partir del momento en
que aquel, o el sindicato, comunique por escrito al empleador el hecho de la
renuncia o expulsión de la organización sindical.
Con relación al cobro de la
cuota por beneficio convencional a cargo de trabajadores no sindicalizados, es
necesario tener presente, en primer lugar, lo dispuesto en el Artículo 470 del
Código Sustantivo del Trabajo,
subrogado por el Artículo 37 del Decreto 2351 de 1965. Dicho artículo define el
campo de aplicación de la convención colectiva para los afiliados del sindicato
que haya celebrado la convención y para quienes se adhieran a ella, cuando el
sindicato es minoritario, así:
“ARTICULO 470. CAMPO DE
APLICACIÓN. <Artículo modificado por el Artículo 37 del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es
el siguiente:> Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo
número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores
de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las
haya celebrado, y a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al
sindicato”.
Por su parte, “la legislación
entiende para estos efectos, por sindicato mayoritario aquél cuyos afiliados
excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, cuando
la convención colectiva ha sido suscrita con una organización sindical que
cuenta con dicho número de afiliados, el Artículo 471 ibídem, subrogado por el
Artículo 38 del Decreto 2351 de
1965, advierte que en estos
eventos se debe aplicar la convención colectiva a todos los trabajadores de la
empresa, así”:
“ARTICULO 471. EXTENSION A
TERCEROS. <Artículo modificado por el Artículo 38 del Decreto
2351 de 1965. El nuevo texto es
el siguiente:> 1. Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato
cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la
empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de
la misma, sean o no sindicalizados. 2. Lo dispuesto en este artículo se aplica
también cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite
indicado, con posterioridad a la firma de la convención...”
En el caso del sindicato
mayoritario, y por mandato legal, habrán de aplicarse los beneficios consagrados
en la Convención Colectiva de Trabajo, a todos los trabajadores de la empresa, independientemente
de que estén o no sindicalizados.
En este preciso evento, el
Artículo 39 del Decreto 2351 de 1965, subrogado por la Ley 50 de
1990, Artículo 68, determina
que:
“ARTÍCULO 39.- Subrogado. L
50/90. Cuota por beneficio convencional. Los trabajadores no sindicalizados,
por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al sindicato,
durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen
los afiliados al sindicato”.
En relación a las diferencias
entre las cuotas ordinarias y extraordinarias y las cuotas por beneficio
convencional, la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado,
expresó en el concepto de abril 7 de 1989 lo siguiente:
“Las cuotas que por beneficiarse
de la convención colectiva deben pagar los trabajadores no sindicalizados, son
especiales, distintas de las ordinarias y extraordinarias que deben pagar los trabajadores
sindicalizados; el Artículo 39 del Decreto 2351 de 1965 impone la obligación de
cancelarlas y determina su valor, que es igual al de la cuota ordinaria con que
contribuyen los trabajadores afiliados al sindicato. Por consiguiente, la
obligación de pagar esta cuota especial no proviene de los estatutos del
sindicato ni de una determinación de la asamblea general del mismo, como sucede
respectivamente, con las cuotas ordinarias y extraordinarias, sino de una expresa
e inequívoca prescripción legal.”
De la normatividad y
jurisprudencia aquí señalada se colige que la única cuota que el empleador puede
descontar a los trabajadores no sindicalizados, con destino al sindicato, es la
cuota por beneficio convencional establecida en el Artículo 39 del Decreto 2351
de 1965, subrogado por el Artículo 68 de la Ley 50 de 1990 y que ésta no opera por
disposición del sindicato firmante de la convención colectiva, sino de un
mandato legal para el trabajador no sindicalizado que se beneficia de la misma,
sin que ello implique la pertinencia forzosa a esa organización sindical, toda
vez que de conformidad con lo estipulado en el Artículo 358 del Código
Sustantivo del
Trabajo modificado por el
Artículo 2º de la Ley 584 de 2000, inciso 1º “Los sindicatos son organizaciones
de libre ingreso y retiro de los trabajadores.”
1. Cuando el trabajador no afiliado
al sindicato, se beneficie de la Convención Colectiva de
Trabajo según lo ordenado en el
Artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo.
No hay duda de que las
retenciones por concepto de cuotas sindicales son descuentos legalmente
permitidos, por tanto, todo empleador debe efectuar la retención de los
salarios de los trabajadores afiliados, así como de los trabajadores no
afiliados beneficiarios de la
Convención Colectiva de Trabajo.
De acuerdo con todo lo anterior,
debemos concluir:
2. Toda asociación sindical de
trabajadores tiene derecho a solicitar que los empleadores deduzcan de los
salarios de los trabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato,
el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben
contribuir. Lo anterior conlleva que el empleador este en la obligación de realizar
el descuento de la cuota sindical del trabajador sindicalizado y de ponerlo a
disposición de organización sindical, sin ningún tipo restricción como es la
existencia y vigencia de una Convención Colectiva de Trabajo.
Es viable el descuento de la
cuota sindical por beneficio convencional conforme a la normatividad y
jurisprudencia anteriormente referida, es inexcusable pasar por alto una
condición unánime para dar aplicación de la presente figura de retención
salarial, la cual corresponde a la calidad de afiliado o no a la organización sindical
que exige la retención salarial.
De conformidad con todo lo
anterior, para el debido cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo
400 del Código Sustantivo del
Trabajo, es necesario satisfacer la condición de afiliado a la organización
sindical para el descuento de cuotas ordinarias y extraordinarias; en caso de
no contar con esa condición, el descuento deberá ser por beneficio
convencional, tal como previamente de observó. La existencia del vínculo entre
el trabajador con la organización sindical que solicita la retención de su
salario, es un requisito que sujeta la viabilidad de aplicar el descuento;
evidencia de ello lo establece el Artículo 400, cuando en su parte final
afirma:
“Cesará la retención de cuotas
sindicales a un trabajador a partir del momento en que aquél, o el sindicato,
comunique por escrito al empleador el hecho de la renuncia”.
Conviene referirse al decreto
2264 de 16 de octubre de 2013, por el cual se reglamentan los artículos 400 del
Código Sustantivo del Trabajo y 68 de la Ley 50 de 1990, el cual establece respecto
a las obligaciones a cargo del empleador, lo siguiente:
“Artículo 1°._ Con el fin de
garantizar que las organizaciones sindicales puedan recaudar oportunamente las
cuotas fijadas por la ley y los estatutos sindicales para su funcionamiento, el
empleador tiene la obligación de:
a) Efectuar sin excepción la
deducción sobre los salarios de la cuota o cuotas sindicales y ponerlas a
disposición del sindicato o sindicatos, cuando los trabajadores o empleados se encuentren
afiliados a uno o varios sindicatos.
b) Retener y entregar
directamente a las organizaciones de segundo y tercer grado, las cuotas federales
y confederales que el sindicato afiliado esté obligado a pagar en los términos
del numeral 3° del Artículo 400 del Código Sustantivo del Trabajo y de este
Decreto.
c) Retener y entregar a la
organización sindical las sumas que los trabajadores no sindicalizados deben
pagar a éstas por beneficio de la convención colectiva en los términos del
Artículo 68 de la Ley 50 de 1990, salvo que exista renuncia expresa a los
beneficios del acuerdo.
d) Retener y entregar a la organización
sindical las sumas que los empleados públicos no sindicalizados autoricen
descontar voluntariamente y por escrito para el sindicato, por reciprocidad y
compensación, en razón de los beneficios recibidos con ocasión del Acuerdo
Colectivo obtenido por el
respectivo sindicato, para lo cual se habilitaran los respectivos códigos de
nómina.”
Así, se reitera la obligación a
cargo de todo empleador de aplicar los correspondientes descuentos sindicales a
fin de ponerlos a disposición del correspondiente sindicato o de las organizaciones
de segundo y tercer grado, según sea el caso.
Sin perjuicio de lo anterior,
cabe recordar que el descuento sindical por beneficio convencional cesa al
momento que el trabajador no sindicalizado, presente renuncia expresa a los
beneficios del acuerdo colectivo; de este modo, finaliza la obligación del
empleador de aplicar el correspondiente descuento sindical (Orduz, 2016) .
Referencias Bibliográficas
Orduz, R. L. (2016). Derecho Laboral Colectivo y
Talento Humano-Fuero Sindical. (R. L. Orduz, Editor, & U. P.
Grancolombiano, Productor)
doi:https://login.loginbiblio.poligran.edu.co/login?url=http://vlex.com/vid/oit-historia58404849?ix_resultado=1.0&query%5Bq%5D=OIT
Organizaciones Obreras y Sindicales
Fuente imagen: https://grupoestudiantilanarquista.wordpress.com/organizaciones-obreras-y-sindicales/
En Colombia se encuentran las siguientes Organizaciones Obreras y
Sindicales, las cuales tienen un carácter clasista:
o Sindicato Mixto de Trabajadores
de las Universidades Públicas Nacionales (SINTRAUNAL)
o Sindicato Nacional de
Trabajadores y Trabajadoras de Telmex en Colombia (SINTRATELMEX)
En cuanto a las Organizaciones Obreras y
Sindicales Libertarias a nivel mundial
o Construcción Sindical de
Base – Argentina
Referencias Bibliográficas
Grupo Estudiantil Anarquista. (2014). Organizaciones
Obreras y Sindicales. Obtenido de
https://grupoestudiantilanarquista.wordpress.com/organizaciones-obreras-y-sindicales/
PILOTOS DE AVIANCA EN HUELGA
Justo en tiempos en los que la acción de la aerolínea más grande de Colombia ha visto marcadas devaluaciones por cuenta de los rumores de su supuesta venta, cuando ha visto descender su papel en la bolsa porque terminó anunciando una alianza estratégica y no un socio comprador o inversionista, cuando en el mercado brilla por su ausencia el presidente de la aerolínea, a la empresa le tocará sentarse a negociar nuevas condiciones laborales con el grupo más grande de pilotos que hoy lideran la operación de la multinacional: la Organización de Aviadores de Avianca (Odeaa). Ochocientos pilotos que piden alivios tributarios eliminados por la reforma que entró en vigencia el pasado 1º de enero, además de los tradicionales ajustes salariales y cumplimientos de esquemas operativos en su quehacer diario. En conversación con El Espectador, el capitán José María Jaime García, presidente de la Odeaa, habla de la negociación que se inicia.
¿Qué pasó en la más reciente negociación?
La última negociación que
tuvimos fue en el 2013. Se hacen cada dos o cuatro años; la más reciente se
hizo para cuatro años y se vence el 31 de marzo. La empresa cumplió con todo lo
pactado en el 2013, pero lo que ahora se viene es un tema complicado, porque
tuvimos una pérdida de poder adquisitivo grandísima.
¿Por qué?
Los pilotos de Avianca
estamos un 45 % por debajo de los latinoamericanos.
Pero ¿por qué? ¿Por la depreciación del peso?
Eso en cierta parte, pero
fue la reforma tributaria. Hace 30 años, los pilotos teníamos una exención por
ser reservistas de primera y segunda clase de la Fuerza Aérea. Un colombiano a
los 30 años ya deja de ser reservista de primera línea. Nosotros por ser
pilotos y reservistas de primera línea, si hay una guerra, tenemos que coger un
avión de Avianca, un Airbus A330, y montar 30 soldados donde sea necesario. Esa
exención la tuvimos por 30 años, pero con la tributaria nos la quitaron de un
momento a otro de un 30 a 35 % del sueldo.
Pero ¿no es por partes? ¿Fue de una sola?
Eso es lo que decimos,
que lo hagan de una forma progresiva: les vamos a quitar la exención un 10 %
este año, un 10 % en el que sigue y otro 10 % en dos años. Pero si yo gano $10
y me quitan $30 de una, pues ¿qué hago para pagar el colegio del tercer hijo
que tengo? Y esto se junta con que en Suramérica a los pilotos se les pagan
sueldos netos, después de impuestos.
¿Y qué pasa ahora?
Cuando vimos lo que se
venía, hablamos con Germán Efromovich y con el presidente de Avianca. Les
dijimos: si nos quitan la exención, por norma suramericana ustedes nos van a
tener que pagar los impuestos. Porque en América Latina las empresas son las
que pagan los impuestos. De hecho, nosotros teníamos un sueldo irreal porque
llevamos 30 años negociando con la exención, y si miramos, la que estaba
gozando era la empresa, porque no tenía que pagar esos impuestos.
¿A ustedes les pagan lo mismo en todos los
países donde opera la empresa?
Un piloto de Avianca Perú
gana US$10.500, le descuentan impuestos y se queda ganando entre US$8.500 y
US$9.000.
¿Y eso es superior a lo que ganan en Colombia?
Nosotros ganamos 45 %
menos, estamos muy por debajo.
¿Ustedes ganan 45 % menos que ellos y, si se
suma el 30 % que dice que les van a quitar tras la reforma tributaria, están
ganando 70 % menos?
Un 60 % más o menos.
Exactamente. Ya quedamos muy por debajo. Esto se trata de un tema de
responsabilidad económica. Y de ahí es de donde viene la crisis que estamos
viviendo los pilotos.
La aerolínea no tuvo nada que ver. ¿Cómo van a
llegar a negociar el jueves?
No puedo adelantar nada
de la negociación. Ese es el primer día, a las 10 de la mañana. Ese día vamos a
saber cuáles son las intenciones de la empresa.
Pero, cuando les dijeron el año pasado lo que
se venía con la reforma, ¿qué les dijeron?
En principio, que nos quieren
ayudar. Pero hay que ver qué tipo de ayuda. Esperemos a ver qué pasa el jueves,
cuando se sepa el rumbo que tome la negociación.
Y en temas operativos, ¿qué van a manifestar?
Los pilotos trabajamos 12
horas y media al día, es un tiempo de servicio bastante alto, más largo que el
del celador, y realizando un trabajo bastante crítico. En esta negociación
también estamos enfocados en el tema operacional, queremos que la empresa ponga
a volar a los pilotos con las fechas que son. Si Avianca me dice: oiga, usted
va a tener estos vuelos, pues que sean esos los vuelos que efectivamente voy a
tener, no me los cambie. Muchas veces, durante esas 12 horas y media yo puedo
hacer seis trayectos, Bogotá-San Andrés, San Andrés-Bogotá, Bogotá-Bucaramanga,
y así, pero me cambian el avión en cada trayecto. Entonces estamos muy
enfocados en el tema de la seguridad, de la fatiga, y la verdad es que los
pilotos estamos expuestos a muchas presiones que hay que poner sobre la mesa. Y
la empresa nos tiene que cumplir. LAN Chile (Latam), Copa, si el piloto tiene
un horario y se lo cambian, le pagan un adicional. Es multa a la compañía por
irrespetar. Eso aquí no pasa, no lo tenemos, y por eso la compañía no se
esfuerza en eso.
¿Cuántos pilotos están bajo su liderazgo?
Avianca tiene 1.300
pilotos y hay 800 no sindicalizados, que son los que representamos. Somos la
mayoría y siempre hemos tratado de llegar a acuerdos con la empresa por medio
del diálogo y la concertación.
¿Y los otros 500?
Están en el sindicato. En
el año 2013 la empresa nos quería quitar varios beneficios, como la salud, la
odontología, cubrimientos que habíamos tenido toda la vida. Y no nos quería
aumentar el salario. Las negociaciones empezaron mal y nos tuvimos que ir a la
operación cero trabajos complementarios. Octubre del año 2013. Y ahí sí se
arreglaron las cosas. Nos dieron un aumento justo, pero que con la inflación se
fue perdiendo. Y ahora nos llega la reforma tributaria.
¿Qué pasa si no les dan el aumento que van a
pedir?
Es muy sencillo. Los
pilotos se van a ir del país. Entre las carreras que tienen mayor proyección
está la de los pilotos. Se están necesitando en la India, en China, Japón,
Oriente Medio. Va a haber crisis de pilotos. Los colombianos estamos catalogados
como los mejores del mundo, tanto que Boeing y Airbus nos han dado premios.
Volar en Colombia, con la topografía, con la infraestructura, no es sencillo.
Si usted mira Air France, Iberia, las norteamericanas sólo traen a Colombia
instructores de vuelo o especializados en Bogotá. No más. Y les dan primas
adicionales por aterrizar aquí.
Entonces, ¿se van a ir?
Si no hay buena voluntad,
nos vamos a ir.
Avianca ha sacado gente, está reestructurando,
iba a hacer una venta y resultó haciendo una alianza estratégica. ¿No les
parece un escenario muy complicado para llegar a negociar?
Al revés. Es un buen
momento para negociar. Cuando usted tiene un carro y lo va a vender, si el
motor está dañado no le dan ni la mitad. Lo mismo pasa acá. Avianca necesita un
socio que le invierta dinero y el motor de Avianca somos los pilotos. Y si la
quieren vender bien, lo deben hacer con el problema de los pilotos arreglado.
Usted dice cero trabajos complementarios. ¿Es
lo mismo que operación tortuga? Ante la imposibilidad de una negociación
fructífera, ¿van a terminar en eso?
Queremos ser optimistas.
La compañía dijo que nos iba a ayudar. En el 2013 lo que hicimos fue que el
piloto simplemente hace lo que hay que hacer con la operación cero trabajos
suplementarios. Hacer esa operación es muy fácil porque afecta mucho la
operación porque la infraestructura aeronáutica en Colombia no es la mejor. Hay
sólo dos pistas en El Dorado, las radio ayudas no son las mejores, si amanece
cerrado se congela el país y si el piloto no es pro activo con un vuelo que debe
salir a las 5 pero sale a las 9…. Lo que hacemos con la operación cero trabajo
suplementario es ir a la velocidad que es, gastando el combustible que se debe
y ya. Hacemos nuestro trabajo, eso es lo que hace visibles los problemas que
hay. El piloto no va de afán, hace lo que dice el manual.
¿Cuánto gana un piloto en Asia, si es que se
quieren ir para allá?
Allá ganan demasiado
dinero, pero no se trata de compararnos con ellos. Ganan US$25.000, les pagan
el estudio de los hijos, vivienda, bono por expatriación de US$400.000 a los
cinco años, de US$800.000 a los 10 años. Sería muy irresponsable poner ese
ejemplo porque no somos las mismas economías
Referencias Bibliográficas
Referencias Bibliográficas
Aya, E. B. (2017). Se viene un paro de los pilotos de
Avianca. El Espectador. Obtenido de
https://www.elespectador.com/economia/se-viene-un-paro-de-los-pilotos-de-avianca-articulo-679556
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